Egalité professionnelle : Sylvie Leyre, DRH France de Schneider Electric, missionnée  pour mesurer les écarts salariaux

Egalité professionnelle : Sylvie Leyre, DRH France de Schneider Electric, missionnée pour mesurer les écarts salariaux

11.05.2018

Gestion du personnel

Muriel Pénicaud, la ministre du travail et Marlène Schiappa, la secrétaire d’Etat chargée de l’égalité entre les femmes et les hommes, ont confié à Sylvie Leyre, DRH France de Schneider Electric, le soin définir les modalités de mise en œuvre du logiciel destiné à évaluer les écarts de salaire entre les hommes et les femmes. Plusieurs approches sont possibles.

Définir une méthodologie commune pour comptabiliser les écarts inexpliqués qui perdurent entre les hommes et les femmes : telle est la tâche confiée à Sylvie Leyre, DRH France de Schneider Electric. C’est ce qu’ont annoncé Muriel Pénicaud, la ministre du travail et Marlène Schiappa, la secrétaire d’Etat chargée de l’égalité entre les femmes et les hommes, qui présentaient, mercredi, les conclusions de la concertation avec les partenaires sociaux, lancée officiellement le 7 mars, par Edouard Philippe. Objectif : "passer d’un droit formel à un droit réel, en instaurant non plus seulement une obligation de moyens mais aussi de résultats", a insisté Muriel Pénicaud.  Autrement dit, le bilan s’appréciera au regard des résultats obtenus (les écarts de salaire) et non plus par les moyens déployés (plan d’action pour l’égalité hommes-femmes ou accord ad hoc). "L’égalité salariale est un des rares domaines où le droit n’est massivement pas respecté".

Trois options à l’étude

Pour garantir ce principe "à travail égal, salaire égal", le plan annoncé par le gouvernement prévoit, en effet,  l’instauration d’indicateurs des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Cette mesure, prévue dans le projet de loi "Avenir professionnel", sera déployée le 1er janvier 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés et le 1er janvier 2020 pour les entreprises de 50 à 250 salariés. Reste toutefois à définir les modalités de mise en œuvre de cet outil d’évaluation. Or, sur ce point, plusieurs options sont à l’étude : faut-il intégrer ces indicateurs dans les logiciels de paie existants ?  Créer un logiciel ad hoc ? Voire utiliser la DSN (Déclaration sociale nominative) ? "Nous devons tester la robustesse de ces outils", a expliqué Muriel Pénicaud. De même, les critères de calcul à retenir (âge, diplôme, ancienneté, catégorie socio-professionnelle…) font encore débat. A charge pour Sylvie Leyre de proposer des solutions d’ici à juin. Une phase de test débutera en septembre.

Trois ans pour se mettre en conformité

Si des inégalités sont constatées, l’entreprise devra provisionner une enveloppe de rattrapage salarial pour résorber les différences discriminatoires dans les trois ans, à négocier dans le cadre de la négociation relative à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail. En cas de non-conformité persistante en 2022, la sanction financière décidée par l’inspection du travail sera la même qu’aujourd’hui, 1% de la masse salariale.

Le contrôle de l’effectivité de ce rattrapage sera l’une des priorités de l’inspection du travail. Le nombre de contrôles devrait "être multiplié par quatre", passant de 1 730 à 7 000. Depuis 2013, 3 000 contrôles ont été effectués et 157 entreprises ont été pénalisées. Par ailleurs, les entreprises seront tenues de rendre public, via leur site internet par exemple, les écarts qu’elles auront mesurés auprès de leurs salariés.

Si la CFE-CGC se félicite de ces annonces, la CGT a, toutefois, regretté le "flou" de la mesure. "Le logiciel permettant de mesurer cet écart  est renvoyé à une mission pilotée par la DRH de Schneider, alors que les organisations syndicales ont proposé un outil simple et transparent, avec de critères précis". Aussi la confédération de Montreuil met-elle en garde contre l’adoption d’un outil "proposé à chaque entreprise avec des critères subjectifs pouvant être définis par chaque employeur et neutralisant les principaux facteurs d’écarts de salaire".

 

Des amendements au projet de loi "Avenir professionnel"
Le projet de loi "Pour la liberté de choisir son avenir professionnel" n’est pas encore à l’Assemblée nationale - les débats commenceront le 29 mai- mais les amendements gouvernementaux sont déjà prêts : 14 seront déposés pour le volet égalité professionnelle. Outre l’évaluation des écarts salariaux, d’autres mesures portent sur les salariés à temps partiel, l’action des branches en matière d’égalité professionnelle (compte-rendu de leurs actions dans le cadre de leur bilan annuel) ou sur les sociétés cotées (délibération du comité des rémunérations et du conseil d'administration sur les résultats en matière d'égalité salariale, obligation du conseil d'administration de publier une information annuelle sur la mixité dans le top management de l'entreprise)…

 

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

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- La gestion administrative du personnel ;
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Anne Bariet
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