Formation : les six points de blocage entre syndicats et patronat

Formation : les six points de blocage entre syndicats et patronat

16.02.2018

Gestion du personnel

La négociation sur la formation professionnelle, qui se déroule aujourd’hui, pourrait être conclusive. Elle bute toutefois sur six points durs. Organisations patronales et syndicales ont prévu une nouvelle journée de négociation, le 20 février, en vue de sceller un accord.

Dernière ligne droite pour la formation professionnelle : syndicats et patronat se retrouvent ce vendredi matin au Medef pour une dernière séance de négociation. Si les négociateurs semblent en mesure de transmettre au gouvernement un texte commun, mettant en musique les grands axes du document d’orientation, transmis aux partenaires sociaux, en novembre dernier, quelques désaccords substituent encore entre syndicats et le Medef. Six points cristallisent particulièrement les positions :

1. Le financement du CPF/CIF

Les organisations syndicales sont opposées à une baisse du financement du compte personnel de formation/ CIF, proposée par le patronat, à savoir une cotisation unique, prélevée à hauteur de 0,275% de la masse salariale pour les entreprises de 11 à 49 salariés et de 0,35% pour les entreprises de 50 salariés et plus. "Il est hors de question de sortir de cette négociation avec un affichage inférieur au niveau actuel du financement alors que toutes les entreprises affirment qu’il faut investir sur les compétences", a insisté Yvan Ricordeau (CFDT), mercredi, à l’issue des discussions. Le CPF et le CIF sont actuellement chacun dotés d’une cotisation de 0,20%, soit 0,40% au total. Son syndicat réclame un maintien à 0,40%, si besoin en débordant des 1,68% de cotisation globale.

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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2. L'alimentation du CPF

Les  partenaires sociaux ont convenu d’une alimentation renforcée du compte personnel de formation, quel que soit le statut du salarié. Concrètement, le compte pourrait être alimenté de 33 heures par an et par personne (au lieu de 24 heures actuellement) avec un plafond à 400 heures (150 heures aujourd’hui). Pour les personnes moins qualifiées (inférieur au niveau V), l’alimentation serait de 48 heures, également plafonnée à 400 heures. Mais les partenaires souhaitent aller au-delà de ce seuil, afin "de parvenir à une semaine de droit à la formation acquise par an, soit 35 heures", indique Yvan Ricordeau.

En outre, les syndicats réaffirment leur volonté de conserver une valorisation en heures du CPF. Lors de la campagne présidentielle, Emmanuel Macron se prononçait pour un dispositif en euros et le mouvement La République en Marche (LREM) préconisait un CPF en points, à l’issue d’une consultation citoyenne, menée du 4 au 18 janvier 2018. Ce décompte permettrait, selon LREM, "une hausse relative des droits pour les moins qualifiés" puisque les formations de ces derniers "ont souvent un coût horaire plus faible que celles des plus qualifiées".

3. La négociation du plan de formation

Alors que le document d’orientation du gouvernement, transmis le 15 novembre aux partenaires sociaux pour cadrer la négociation interprofessionnelle, y fait implicitement référence, les organisations syndicales souhaitent, cette fois, franchir le pas. Le sujet avait été évoqué, en 2013, lors de la précédente négociation qui avait abouti à la loi du 5 mars 2014. Mais la proposition était, à l’époque, restée lettre morte. Pour l'heure, seule la consultation du plan de formation, renommé ici, plan d’adaptation et de développement des compétences, est réaffirmée. Une voie intermédiaire pourrait toutefois se dessiner, celle proposée par Yvan Ricordeau qui suggère le recours à la négociation uniquement en cas de co-investissment du CPF. "Il est inconcevable de parvenir à un accord national interprofessionnel sur les compétences des salariés qui ne coche pas cette case-là, affirme-t-il. Actuellement, seul le conseil d’entreprise, instauré par les ordonnances Macron, ouvre la voie à la co-détermination. Mais tous les comités sociaux et économiques (CSE) ne vont pas se transformer en conseils d’entreprise".

4. La concrétisation du droit à la reconversion

Afin d’intégrer les droits au congé individuel de formation (CIF), le CPF pourrait être mobilisé en vue d’un projet de reconversion. Or, selon le projet d’accord actuel, seul un taux de 0,075% maximum serait consacré aux reconversions (ex-CIF) sur la quote-part CPF/CIF.  Dans ce contexte, la CGT estime que le "CIF disparaît". De même, la CFE-CGC considère qu’il "faut garder un système de transition professionnelle" et déplore l’absence de financements.

Autres sujets de friction : la rémunération du droit à la reconversion. "Jusqu’ici le salarié doit avoir droit à une indemnité compensatrice", observe Yvan Ricordeau. Une compensation jugée inacceptable. De son côté, Maxime Dumont (CFTC) refuse "que les actions de reconversion ouvrant droit à cette autorisation d’absence se limitent à celles visant une certification inscrite au RNCP ou un CQP/CQPI dans un secteur professionnel dans lequel les besoins en recrutement sont avérés". En effet, pour la CFTC, "les individus doivent pouvoir se reconvertir en fonction de leur projet professionnel hors de secteurs où les besoins sont avérés". Côté financement, Michel Beaugas (FO) entend allouer 0,1% à ces formations longues et à la prise en charge des rémunérations de leurs bénéficiaires. La CFE-CGC préconise, pour sa part, une contribution partagée (patronale et salariale) à hauteur de 0,2% de la masse salariale ( 0,12% patronal + 0,08% salarial), gérée au niveau interprofessionnel.

5. Le financement dédié du conseil en évolution professionnelle

Les organisations syndicales déplorent également l’absence de financement dédié au conseil en évolution professionnelle (CEP). "Son financement est repoussé à une hypothèse plus qu’aléatoire, a regretté Yvan Ricordeau. La CFDT et FO ont proposé d’y affecter une fraction de 0,05% de la cotisation formation. Elle pourrait venir en réduction des 0,30% prévus pour la formation des demandeurs d’emploi. Jean-Michel Foucard (CFE-CGC) suggère, quant à lui, la création d’une cotisation calquée sur la cotisation Apec qui a fait ses preuves, pour financer l’accompagnement des non-cadres. ll s’agit ici de financer le deuxième niveau d’accompagnement : prestations de bilan de compétences, validation des acquis de l’expérience, ingénierie de parcours dans le cadre d’une reconversion, accompagnement à la reprise ou à la création d’entreprise.

6. La dotation des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications

Autre ligne rouge��: le manque de financement des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications (OPQM). Michel Beaugas (FO) se dit ainsi déçu qu’il ne soit pas prévu "dans la contribution alternance alors que c’est l’alternance qui bénéficiera en premier lieu de leurs travaux". Jean-François Foucard regrette "que le financement et la gouvernance des observatoires, clés de voûte du dispositif, ne soient pas à la hauteur des enjeux". Considérés comme "le niveau le plus adapté pour identifier et faire remonter les besoins des entreprises", ces observatoires voient pourtant leurs missions renforcées : c’est à eux qu’incombent la tâche d’anticiper les évolutions qualitatives et quantitatives de l’emploi de la branche ; d’identifier les compétences clés nécessaires et les métiers à forte évolution potentielle. A charge également pour ces derniers d’apporter des éléments afin "d’adapter l’offre de formation", d’aider les TPE/PME "à définir leur gestion prévisionnelle des emplois et des compétences" ; et de mettre à disposition des entreprises et de leurs salariés "les outils existants permettant d’apprécier le niveau de qualification et les compétences des salariés".

Pour ca faire, ces observatoires devront travailler en concertation avec les observatoires régionaux de l’emploi et de la formation (OREF). C’est le Copanef qui supervisera, au niveau national, les travaux des deux instances et devra proposer, d’ici à fin 2018, une liste d’indicateurs communs en vue de la communication d’informations homogènes et utilisables au niveau individuel comme dans l’entreprise ou par les acheteurs de formation : évolution des effectifs sur les cinq dernières années ; principaux enjeux sectoriels ; principaux métiers pour lesquels l’entreprise recrute ; compétences stratégiques….

FO suggère, par exemple, d'y affecter 0,5% pour le financement des observatoires de branche, prélever sur les Opca. La CFE-CGC, 0,03%.

Anne Bariet
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