Rupture conventionnelle collective : les juges confirment le caractère allégé du contrôle de l'administration

Prévue par les ordonnances Travail du 22 septembre 2017, la rupture conventionnelle collective a connu un engouement rapide lors de son entrée en vigueur. Plusieurs sociétés se sont emparées de ce dispositif pour opérer des départs de salariés sans passer par un plan de départs volontaires (PDV) ou un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). Téléperformance France en fait partie. Elle a signé un accord collectif portant ruptures conventionnelles collectives le 2 mai 2018, accord validé par la Direccte le 18 mai 2018. L'accord collectif prévoyait la suppression de 226 postes sur un effectif total de 2 175 salariés répartis sur 13 sites distincts

Cet été, le tribunal administratif de Cergy-Pontoise a été saisi par la Fédération Sud activités postales et de télécommunications, le CHSCT de la société et par l'un des salariés afin d'obtenir l'annulation de la validation de l'accord par l'administration. Au soutien de leur requête, plusieurs arguments remettant en cause - selon eux - la validité de l'accord et le contrôle opéré par l'administration. La nature de ce contrôle a divisé les experts du droit du travail ; le jugement y apporte une première réponse en faveur d'un contrôle allégé, respectant ainsi le cadre posé par le code du travail.

Premier point sur lequel les juges ont été saisis : l'information tardive de l'administration, soit le 1er février 2018 pour des négociations engagées le 10 janvier 2018. Rappelons que l'article L.1237-19 du code du travail prévoit que l'administration doit être informée "sans délai" de l'ouverture d'une négociation en vue de la conclusion d'un accord portant sur des ruptures conventionnelles collectives.

Un premier argument rejeté par le tribunal administratif qui relève que le non-respect du délai n'a pas eu pour conséquence de porter atteinte à une garantie de procédure ou ait exercé une influence sur la décision de l'administration. Par ailleurs, les juges soulignent que le non-respect de ce délai ne peut entraîner la nullité de la procédure.

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
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Le deuxième point de contestation de la validation de l'accord portait sur l'étendue de l'information des institutions représentatives du personnel. Les requérants soutenaient que l'information du comité d'entreprise aurait du s'étendre à sa consultation et à celle du CHSCT.

L'article L.1237-19-1 du code du travail prévoit que l'accord doit préciser les modalités et les conditions d'information du CSE, s'il existe (le CE, le cas échéant). Les juges constatent que le comité d'entreprise a bien été informé par la tenue de deux réunions d'information, la première à l'occasion de l'engagement de la négociation, la seconde à l'issue de celle-ci, conformément aux dispositions de l'accord collectif. Quant à savoir si le CHSCT devait aussi être informé - voire consulté - les juges soulignent que le code du travail ne prévoit pas une telle information préalablement à la signature de l'accord collectif.

Une autre question était soumise au tribunal administratif. Le comité d'entreprise aurait-il dû être consulté sur le fondement des articles L.2323-1, L.2323-31 et L.2323-46 du code du travail, les requérants soutenant que les ruptures conventionnelles collectives "contribuent à une restructuration et à une compression des effectifs salariés de la société" ? Les juges - sans se prononcer sur le fond de la question car ne relevant pas de leur contrôle - estiment que cela n'aurait de toute façon pas d'incidence sur la légalité de la décision attaquée.

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Ce premier jugement permet aussi d'avoir une première confirmation d'un contrôle allégé de l'administration sur les ruptures conventionnelles collectives. Les plaignants estimaient que le contrôle opéré par la Direccte avait été trop léger, notamment s'agissant des pièces du dossier de demande de validation, que la pertinence de recourir aux RCC n'avait pas été analysée, pas plus que le bien-fondé des critères de départage entre les candidats au départ volontaire.

Les juges en restent à une lecture stricte des dispositions du code du travail.

Absence de réponse expresse

Première réponse : l'absence de réponse expresse de l'administration à la demande de refus de validation présentée le 11 mai 2018 par l'organisation syndicale "n'est pas de nature à révéler une insuffisance de contrôle par l'administration des documents présentés par l'employeur à l'appui de sa demande de validation", pas plus que l'absence de mention dans la décision de la demande syndicale.

Opportunité de recourir à des RCC

Seconde réponse du TA : l'administration n'a pas à se prononcer sur l'opportunité de recourir à des ruptures conventionnelles collectives plutôt qu'à un PSE. Il lui appartient seulement de s'assurer que la procédure de rupture conventionnelle collective a bien été respectée et que - notamment - l'accord collectif exclut tout licenciement et contient les clauses obligatoires prévues par le code du travail.

Dès lors que la société s'est bien engagée dans l'accord à ne procéder à aucun licenciement pendant une période de 12 mois suivant les premiers départs réalisés - un délai qualifié de "raisonnable" - l'absence de volonté de l'entreprise de contourner les règles relatives au PSE peut être attestée.

Par ailleurs, les juges constatent que l'administration a bien exercé son contrôle tel que prévu par le code du travail en vérifiant la conformité de l'accord au code du travail, la présence des clauses obligatoires et l'existence de mesures précises et concrètes d'accompagnement et de reclassement. Là encore, le juge administratif rappelle la limite de sa compétence qui n'est pas de dire si les mesures d'accompagnement seraient moins favorables que celles qui seraient prévus dans le cadre d'un PSE, comme le soutenaient les requérants.

Pertinence des critères de départage

Enfin, l'administration n'avait pas non plus à contrôler la pertinence des critères de départage entre salariés en cas de pluralité de demandes de départ sur un même poste. Les requérants soutenaient qu'ils étaient contraires au principe d'égalité. Or, l'administration, en vérifiant la présence des clauses obligatoires prévues par le code du travail, avait exercé justement leur contrôle sur la détermination des salariés inclus dans ces ruptures conventionnelles collectives, à savoir l'existence dans l'accord des critères de départage entre les potentiels candidats au départ (en plus des conditions que doit remplir le salarié pour pouvoir bénéficier de la rupture conventionnelle, des modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés et des modalités de suivi et de la mise en oeuvre effective de l'accord portant rupture conventionnelle collective).

Reste à savoir si la cour d'appel - si elle est saisie - confirmera la position des juges administratifs de première instance.